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Apr

Als Beraterin für Recruitingthemen, sowie im Karrierecoaching, unterstütze ich zum einen Firmenkunden dabei, ihren Prozess der Personalbeschaffung zu optimieren, zum anderen begleite ich Coaching-Kunden auf ihrem Weg, den richtigen Job für sich zu finden. Eine Herausforderung, die sich hier stellt ist, wie am Ende einer erfolgreichen Recruitingaktivität, beide – das Unternehmen mit seiner vakanten Stelle und der neue richtige Mitarbeiter oder die neue richtige Mitarbeiterin – zueinander finden.

Ein wichtiges Werkzeug, um eine ideale Passung zu erreichen, ist das Erstellen eines „Jobanforderungsprofils“. Wird dieses nicht erstellt, kann es zu falschen Erwartungen beim Arbeitgeber als auch beim zukünftigen Stelleninhaber und zu Frust auf beiden Seiten führen. Eine sorgfältige Analyse der Anforderungen an die zu besetzende Vakanz und an den/die zukünftige Stelleninhaber/in sollte die Basis für jegliche Recruiting-Aktivität sein. Aber was enthält ein Anforderungsprofil eigentlich genau? Weit mehr, als die reine Stellenbeschreibung …

Welchen Frust Sie mit dem Jobanforderungsprofil umgehen können

Wenn das Anforderungsprofil nur rudimentär oder gar nicht erstellt ist, kommt schnell Frust auf:

Für das Unternehmen ist das Recruiting langwierig, weil unpassende Bewerbungen eintreffen, die allesamt administriert werden müssen.

Der Kandidat ist genervt, weil sich beispielsweise im Interview herausstellt, dass in der zur besetzenden Stelle nicht das „drin“ war, was „drauf“ stand und er oder sie kostbare Zeit investiert hat, die man lieber für ein passendes Stellenangebot genutzt hätte.

Die Lösung: strukturiertes Recruiting

Meine Empfehlung: Erstellen Sie gemeinsam mit der einstellenden Führungskraft oder mit der Geschäftsführung ein Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle und für den zukünftigen Stelleninhaber. So lässt sich die Kandidatenauswahl später nach dem Schlüssel-Schloss-Prinzip durchführen: Wer passt – wer passt nicht. Ein sorgfältig erstelltes Anforderungsprofil verringert erheblich das Risiko von Fehlbesetzungen. Und das spart Kosten ein.

Diesen Mehrwert bietet ein gutes Jobanforderungsprofil für ein erfolgreiches Recruiting:

  • Transparenz im Auswahlprozess
  • Passgenaues Formulieren der Stellenanzeige mit Schlüsselbegriffen
  • Selektionshilfe für vielversprechende und ungeeignete Kandidaten
  • Auswahl/Anpassung geeigneter Auswahlinstrumente
  • Förderung einer objektiven Personalauswahl, insbesondere wenn mehrere Personen an dem Auswahlprozess beteiligt sind
  • Verfassen AGG-konformer Absagen
  • Steigerung der Passung Stelle und neue/r Mitarbeiterin
  • Erstellung der Tätigkeitsbeschreibung
  • Qualitätskontrolle für Recruitingprozess (kurz- und mittelfristig)
  • Stärkt die Kompetenz der am Auswahlprozess beteiligten Personen

Darüber hinaus bietet ein Jobanforderungsprofil weitere Mehrwerte bspw. für die Personalplanung oder für die Personalentwicklung.

Mit diesen Leitfragen wird die Erstellung des Jobanforderungsprofils für Arbeitgeber leichter:

  • Was ist der Hauptzweck der zu besetzenden Stelle, worauf kommt es im Wesentlichen an?
  • Welche Ziele sollen heute, in 2 und in 5 Jahren erreicht werden?
  • Welche Ergebnisse sollen aktuell und zukünftig erzielt werden?
  • In welcher Weise haben die Ergebnisse Einfluss auf die Unternehmensziele? Welchen Beitrag leisten sie zur Erfüllung?
  • Welche Qualifikationen erfordert die Stelle? Welche Drei sind unabdingbar, welche wünschenswert? Gewichten Sie sie!
  • Mit welchen Kompetenzen (Fach-, Methoden-, Sozialkompetenz etc) können dieAufgaben effizient ausgeführt werden?
  • Welche Kompetenzen, Erfahrungen etc. sind K.-O.-Kriterien für die Stelle? Definieren Sie entsprechende Fragen!
  • Wie ist die Gehaltsspanne und wie viele zu führende MitarbeiterInnen gibt es gegebenenfalls?
  • Auch wichtig: Welcher Jobtitel kann für die Stellenausschreibung verwendet werden, um die gewünschten Kandidaten anzusprechen und für eine Bewerbung zu motivieren? Mit welchen Schlüsselwörter suchen Bewerber nach genau dieser Stelle?
  • Welche formalen Voraussetzungen soll der/die zukünftige Stelleninhaber/in erfüllen? (bspw. Ausbildungshintergrund, Berufserfahrung in Jahren)
  • Und welche Schlüsselwörter erwarten Sie im Lebenslauf?
  • Welche Perspektiven oder Entwicklungsmöglichkeiten gibt es bei dieser Stelle?
  • Legen Sie fest, wie die einzelnen Kriterien im Gespräch nachgewiesen werden kö

Fazit und Empfehlungen

  • Aus einem sorgfältig erstellten Anforderungsprofil lässt sich sehr einfach eine Stellenanzeige formulieren, mit der sie den potenziellenBewerbern ein realistisches Bild von der Stelle geben und Lust auf mehr machen…
  • … Sie werden dadurch die richtigen Kandidaten ansprechen und passgenaue Bewerbungen erhalten…
  • … und die richtige Entscheidung für die Stelle, für das jeweilige Team und für das Unternehmen treffen…
  • … und folglich die Fehlbesetzungsquote minimieren…
  • Oft arbeite ich mit Fach- und Führungskräftenzusammen, die sich auf Jobs bewerben, die sich im Nachhinein in der Praxis anders darstellen als in der Theorie. Das führt zu Frust – auf beiden Seiten. Umgehen Sie diese Falle durch professionelles Recruiting!

Ein erfolgreich durchgeführter Recruiting-Prozess steht und fällt mit der gründlichen Erstellung eines Anforderungsprofils an die zu besetzende Stelle und an den/die zukünftige/n Stelleninhaber/in. Ich unterstütze Sie gern beim Optimieren Ihres Recruitings, von Erstellung von Jobanforderungsprofile über Anpassung der Auswahlinstrumente bis hin zur Durchführung des Recruitings.

Sprechen Sie mich gern an!